På fredag äger LO:s extrainsatta representantskap rum. Där avhandlas frågan om hur LO-förbunden ska ställa sig till de planerade fortsatta förhandlingarna mellan Svenskt Näringsliv och LO/PTK om anställningsskydd och omställning. Det handlar alltså om de förhandlingar som ett antal LO-förbund (bl.a. Seko) tidigare hoppade av efter intern kritik mot bristande insyn och alltför långtgående överenskommelser.

När förhandlingarna nu eventuellt återupptas präglas sammanhanget av det alltjämt överhängande hotet från regeringen om att LAS-utredningens förslag i någon form kommer att genomdrivas om parterna inte når en uppgörelse.

Var går gränsen

När är det rätt att avträda en förhandling, och när är det meningsfullt att fortsätta försöka? Ligger det i fackföreningsrörelsens och löntagarnas intresse att försöka nå en uppgörelse med rådande spelplan, eller vore det bättre att avträda dessa och mobilisera medlemmarna till försvar för anställningstryggheten med andra metoder? Oavsett hur man landar i detta visar en närmare granskning av innehållet i det förhandlingsunderlag som ligger på bordet att fackföreningsrörelsen har all anledning att fortsätta diskutera gränserna för vad man kan gå med på – och inte.

Förslagen har förvisso karaktären av just förslag för fortsatta förhandlingar, de står ofta i motsättning till varandra och det råder ingen enighet om dem i nuläget. Men de anger tonen och ramarna, och i frågan om anställningstryggheten finns långtgående förslag för att försämra både regelverket för saklig grund i samband med uppsägning och i frågan om turordningsreglernas utformning.

Saklig grund vs sakliga skäl

Frågan om uppsägning av personliga skäl, och om ”saklig grund” ska krävas för sådan, har varit en het potatis i förspelet. LO-styrelsen tog i maj enhällig ställning för att organisationen ”inte ska medverka till att förändra reglerna för saklig grund för uppsägning i LAS”. I underlagsrapporten ”Anställningsskyddsregler”, där LO bl.a. företrätts av Erland Olausson (arkitekten bakom förra årets lagförslag som inskränkte strejkrätten), finns flera förslag som går i motsatt riktning. Där föreslås inledningsvis att ”saklig grund” som begrepp utgår ur LAS och ersätts med ”sakliga skäl”. Det som på ytan ser ut som en redaktionell ändring kommer, om det godtas, i sin konkreta utformning att kunna leda till ny rättspraxis.

Underlagsrapporten diskuterar olika alternativ för en sådan: Ett förslag handlar om att det ska räcka med en varning vid misskötsamhet, andra om försämrad eller avskaffad möjlighet till omplacering.

förslag som bör karaktäriseras som offensiva – ur arbetsgivarsynpunkt.

Ytterligare ett förslag handlar om att ändra fördelningen av bevisbördan så att det vid uppsägning av ”sakliga skäl” ska räcka att arbetsgivaren kan göra ”sannolikt” att omständigheter föreligger för att denne ska kunna gå vidare med en uppsägning. Idag ligger det på arbetsgivaren att kunna bevisa att de anklagelser som framförts har grund, och att vända på steken skulle betyda en dramatisk försämring av rättssäkerheten för den anställde: Det hör till saken att det oftast är mycket svårt (om inte omöjligt) att bevisa att något som påstås ha skett inte har ägt rum.

Ett annat förslag i underlagsrapporten går ut på att en arbetstagare som sägs upp, och som bestrider uppsägningens giltighet, ska avskiljas från sin anställning oavsett det rättsliga utfallet. Det förslaget finns även i den statliga utredningen, men i det partsgemensamma alternativet har man kryddat det med förslag om en kollektivavtalad försäkring som den uppsagde ska kunna erhålla ersättning ifrån, samt med förslag om generösare a-kasseregler (idag medför regelverket att den som sägs upp får en karenstid på tre månader).

Försämrade turordningsregler

Även i fråga om turordningsreglerna lägger underlagsrapporten fram förslag som bör karaktäriseras som offensiva – ur arbetsgivarsynpunkt. Man föreslår förvisso att företag som vill kunna dra nytta av de nya reglerna ska ha kollektivavtal, vilket kan ses som en eftergift till den svenska modell Svenskt Näringsliv säger sig värna. Till skillnad från den statliga utredningen vill rapportförfattarna inte specificera det exakta antalet undantag, och talar istället om ”Y arbetstagare eller Z procent” som får avsluta sin anställning innan en turordningslista är fastställd.

Det uttalade syftet är att möjliggöra fler undantag – också för större företag, där antalet undantag kan beräknas utifrån företagets storlek. Samtidigt säger underlagsrapporten att antalet undantag, om dessa kopplades direkt det totala antalet anställda, skulle riskera att bli alltför långtgående… för att i nästa sats argumentera för att det därför vore ”naturligt” att antalet kopplas till de anställda som berörs av arbetsbristen. Här finns goda skäl att misstänka att det handlar om att öka möjligheten för arbetsgivare på större företag att få större makt över turordningskretsarnas storlek.

På uppsidan?

För de fackliga parterna finns en del bra saker. I fråga om hyvling, dvs sänkt anställningsgrad, presenterar rapporten några förslag som i varierande utsträckning skulle kunna leda till ett visst skydd för den anställde även om inget av förslagen förbjuder hyvling. Det skulle t.ex. kunna ske genom att rätt till turordning och omplaceringsskyldighet kvarstår även efter att en arbetstagare tackat nej till en tjänst med lägre tjänstgöringsgrad, t.ex. genom att omdefiniera vad som kan anses vara ett ”skäligt erbjudande”.

Mycket framstår som djupt otillräckligt: Gällande arbetsgivarnas möjlighet att använda sig av bemanningsföretag föreslås att kundföretaget (alltså det företag som hyr in personal) efter en viss anställningstid ska erbjuda den bemanningsanställde en tillsvidareanställning. Men där finns också en tilläggstext om att samma företag (enligt tysk modell) ska kunna köpa sig fri från ansvaret genom att istället betala ut ett skadeståndsbelopp motsvarandes en månadslön till den anställde.

riskerar på ett uppenbart sätt att kraftigt försvaga tryggheten på svenska arbetsplatser

Avskaffandet av allmän visstid har varit ett viktigt fackligt krav inför förhandlingarna. Rapporten föreslår också att anställningsformen skrotas till förmån för en ny anställningsform, som man kallar ”avtalad visstid”. Avtalad visstid borde definitionsmässigt kunna betyda en tidsbegränsad anställning som förutsätter en avtalad överenskommelse mellan parterna. De två förslag som presenteras har dock en annan form som i sina huvuddrag mest påminner om dagens allmänna visstidsanställning: Möjligen kan frågan om den tid en arbetstagare ska kunna vara i så kallad ”avtalad visstidsanställning” innan företrädesrätt respektive rätt till tillsvidareanställning kommer i fråga att bli en fråga för förhandling. Skillnaden mellan förslagen är att det ena alternativet, i motsatts till det andra, begränsar möjligheten att stapla olika tidsbegränsade anställningsformer på varandra.

Samlad bedömning

I de övriga två underlagsrapporterna, den om förstärkt och utvidgad a-kassa och den om ett starkare omställningsskydd, finns mycket som skulle kunna vara bra för löntagarna. Förslagen i dessa är sannolikt tänkta att ha funktionen att för arbetsgivarnas räkning ”lösa ut” de mer kontroversiella förslagen rörande anställningsskyddet. Och det är svårt att tänka sig att arbetsgivarsidan kommer att nöja sig med kosmetiska förändringar i LAS i ett läge där LAS-utredningens förslag ligger kvar.

Samtidigt: Fackliga eftergifter på dessa områden, obeaktat eventuellt mildrande åtgärder som något minskar fallhöjden för den löntagare som godtyckligt kastas ut från en arbetsplats, riskerar samtidigt på ett uppenbart sätt att kraftigt försvaga tryggheten på svenska arbetsplatser och rubba maktbalansen på arbetsmarknaden på ett sätt som inte minst slår mot den lokala fackliga verksamheten. Oavsett hur LO:s representantskap väljer att göra på fredag i förhandlingsfrågan så vilar ansvaret för hur man fortsatt agerar tungt på den LO-styrelse och de förbund som säger sig vilja stå upp för medlemmarna.