Ett annat exempel som Seko lyfter fram är att den som uttalar sig kritiskt på arbetet riskerar att bli anmäld i det interna incidentrapporteringssystemet och föremål för utredning. Och i vissa fall diskussionsämne på arbetsplatsträffar.

–Ledningen har länge förnekat att det finns ett problem med tystnadskultur. Eller hävdat att det inte är något man känner till. Det är märkligt, säger en anställd på Arbetsmiljöverket som vill vara anonym.

–Det syns ju tydligt i incidentrapporteringssystemet för den som vill se.

Anställd: ”Liknar skvaller”

I systemet kan anställda anmäla 24 olika incidenttyper, såsom olyckor, sjukdom, bedrägerier, it-säkerhet och sabotage, men även kategorierna ”kränkning” och ”mänskliga faktorn”.

Det är de två sista incidenttyperna som enligt anställda visar hur tystnadskulturen fungerar. Och de tycker att flera av anmälningarna är mer att likna vid skvaller, eller till och med angiveri, än allvarliga händelser.

Sekotidningen har tagit del av anmälningarna om ”kränkning” och ”mänskliga faktorn” för de senaste två åren. En genomläsning visar att många handlar om problem med förmånsbilar och mindre tillbud. Men här ryms också anmälningar mot enskilda medarbetare som ställt kritiska frågor på möten, eller framfört åsikter om det Arbetsmiljöverkets arbete med sociala medier.

I en anmälan känner sig medarbetare kränkta av att Sekos skyddsombud på myndigheten mejlat personal som inte är medlemmar.

HR-chefen känner inte igen sig

–Att anmäla har helt enkelt blivit ett sätt att tysta kollegor, det handlar inte om att man kränkt varandra utan om att framställa sig själv i bättre dager. Det blir ett sätt att skvallra istället för att prata direkt med en person man är oense med, menar en av Sekotidningens källor.

Hen anser att ledningen borde sett detta för länge sedan och dragit i handbromsen. Alla rapporter om händelser ska gå via närmaste chef och där bör de i många fall stanna, menar källan. Särskilt som både den som anmäler och den som anmäls ofta går att identifiera, trots anonymitet.

Arbetsmiljöverkets HR-chef Lotta Liljegren Bild: Pressbild

Arbetsmiljöverkets HR-chef Lotta Liljegren håller fast vid att hon inte känner igen bilden av att det skulle finnas en tystnadskultur på myndigheten. Frågan ska undersökas och myndigheten har bland annat tagit fram en handlingsplan för att undersöka detta vidare. 

Hon tar löpande del av den kritiserade incidentrapporteringen, men tycker inte att den visar att kritiker tystas.

AFA testar olika modeller

–Det är klart att våra rutiner och system alltid kan förbättras och vi ser löpande över dem så att de fungerar så bra som möjligt.

Hon lyfter fram att även den som känt sig kränkt av en kollega måste ha en möjlighet att berätta om det.

–Det finns flera sätt att göra arbetsgivaren uppmärksam på allvarliga händelser i arbetet. Det är alltid möjligt att vända sig till sin chef, till sitt skyddsombud, facket eller till oss på HR.

 AFA-försäkring har lång erfarenhet av att skapa system för tillbuds- och incidentrapportering. Där har man sett ett ökat intresse för att hantera kränkningar och diskriminering utifrån den nya OSA-föreskriften, organisatorisk och social arbetsmiljö.

Identiteten bör skyddas

AFA har testat olika modeller för att hantera den typen av händelser. Slutsatsen är att kränkningar och diskriminering måste hanteras i särskild ordning och inte blandas in i samma rapporteringssystem som andra tillbud.

–Det är utredningstunga frågor och ska hanteras varsamt och separat. När det gäller olyckor kan vi vara öppna och redovisa allt för att det ska gå att lära sig av misstag. 

–Men när det gäller kränkningar bör de inblandades identitet skyddas och då kan det inte vara lika öppet, säger Lars-Gunnar Lindberg, chef för IA-avdelningen.

Lotta Liljegren säger att även Arbetsmiljöverket hanterar fall av allvarliga kränkningar på ett annat sätt än genom incidentrapporteringssystemet.

–Det finns tydliga rutiner kring dessa anmälningar, som varje arbetsgivare är skyldig att ha och där integriteten och anonymitet är viktigt, säger hon.